취업규칙을 ‘불이익’하게 변경하는 경우가 아니면 변경 시 의견청취 절차를 거치게 됩니다. 그러나 의견청취 절차를 거치지 않더라도 변경된 취업규칙은 효력이 인정됩니다.
설명
근로기준법 제94조는 불이익하지 않은 취업규칙 변경의 경우 근로자 과반수 노동조합이 있다면 그 노동조합, 없다면 근로자 과반수의 의견을 듣도록 하고 있습니다.
그런데 이러한 의견청취 절차를 거치지 않고 취업규칙을 개정하는 경우 효력이 있는지 여부가 문제될 수 있습니다.
이에 대해 대법원은 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 의견청취 절차를 거치지 않고 취업규칙을 변경하여도 그 효력이 인정된다는 입장입니다.
다만, 변경 효력이 발생하더라도 근로기준법 상 의견청취 의무 위반으로 벌칙조항이 적용될 수 있다는 점은 주의하셔야 합니다.
근거
<대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결>
취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성·변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수 없다.
