근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 출산전휴휴가기간 및 그 후 30일 동안 근로자를 해고할 수 없습니다. 이에 해당 기간에 근로자를 해고한 경우 해고사유 및 절차의 정당성과 관계없이 <부당해고>에 해당합니다. 그렇다면 근로자가 분할하여 사용한 출산전후휴가기간도 해고금지기간에 해당할까요?
고용노동부에 따르면, 근로자가 근로기준법에 따라 분할 사용한 출산전후휴가기간도 해고금지기간에 해당합니다. 뿐만 아니라, 법상 분할 사용 이유에 해당하지 않으나 근로자 요청으로 사용자가 임의로 분할 사용을 허용한 기간 또한 해고금지기간에 해당합니다(여성고용정책과-1630, 2019. 8. 14.).
다만, 근로자가 비연속적으로 출산전후휴가를 분할하여 사용한 경우라면, 분할사용기간만 해고금지기간에 해당하며 분할사용 종료 후 30일은 해고금지기간에 해당하지 않습니다(여성고용정책과-1630, 2019. 8. 14.).
근거
<근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
<여성고용정책과-1630, 2019. 8. 14.>
출산전후휴가는 임신 중의 여성근로자가 일정한 조건(근로기준법 시행령 제43조제1항)에 해당하면 분할하여 사용(최대 44일)할 수 있으므로 해고금지기간에 출산전후휴가 분할사용기간도 포함됩니다. - 해고금지기간은 출산전후휴가 기간과 출산전후휴가 종료 후 30일 동안이므로 비연속적인 출산전후휴가 분할사용은 분할사용일만 해고금지기간입니다. - 또한, 사용자가 법령상 출산전후휴가 분할 허용사유는 아니나 근로자의 요청에 따라 부여한 분할사용 기간도 출산전후휴가(근로기준법 제74조)이므로 해고금지기간입니다.
